Por Rui Moita, Director de Recursos Humanos da LG Electronics Portugal

Se inicialmente o convite da Anabela para escrever um texto neste seu livro me deixou natural e humildemente orgulhoso, rapidamente o entusiasmo se transformaria em quase drama. Pela tão famigerada falta de tempo, fruto de uma autodisciplina ainda por apurar e, pelo tema em si.
Socorri-me então de outras fontes de inspiração, que não necessariamente a literatura sobre o tema e encontrei: “There´s a difference between knowing the path and walking the path” (The Matrix).


A nova fase de evolução da função de recursos humanos terá de passar, necessariamente, por uma revisão quase completa da matriz sobre a qual nos temos regido ao longo dos anos o que implicará, se quisermos assumir o papel de liderança nesta transformação digital, que muitos falem e poucos acertem. Esse papel deverá permitir aumentar a influência no tão desejado BOD (Board of Directors/ Conselho Administração).
Mas antes disso, temos de perceber qual o valor que aportamos para a organização, para o negócio, para os processos e junto dos colaboradores. Deixarmos de pensar que a função de gestão de pessoas é apenas uma área de mero suporte administrativo. Tal como Dave Ulrich afirmou, precisamos de começar a trabalhar de fora para dentro.


Iniciei a minha carreira profissional com um AS-400 e um Lotus 1 2 3. A Internet veio a seguir. De lá para cá, são incontáveis os momentos em que tive de aprender e reaprender sistemas, meios de comunicação e informação, indicadores e estatísticas. Essa evolução acabou por ditar a forma como hoje encaro a tecnologia no meu trabalho e a forma como lido com a mesma.
Muito mudou de facto. Contudo, a década de noventa, os modelos organizacionais de recursos humanos pouco ou nada mudaram, exceção feita à sua nomenclatura. Aspirámos ser mais, parecer mais, através da cosmética do nome. Na realidade, a necessidade de ligação ao negócio e o entendimento absolutamente imprescindível do “que fazemos” e para “onde vamos”, nunca passou dos meros processos administrativos e dos mapas de Business Plan que partilhávamos todos os meses.


Quão diferentes estamos em 2018 com os avanços tecnológicos, quão iguais estamos nas práticas e modelos de gestão dos anos noventa?
A tecnologia, a transformação digital, como a autora refere, representa por si só uma oportunidade e é desta forma que deve ser encarada. Se é uma oportunidade, ao mesmo tempo que debatemos a guerra pelo talento, deveríamos ser os mentores e apoiantes ativos desta transformação digital.
Para isso, precisamos de eliminar as barreiras e os receios da digitalização. A facilitação, a fluidez na comunicação entre equipas multifuncionais, usando os mais variados e recentes meios digitais, são um mero exemplo de como a transformação digital tem um real e positivo impacto nas organizações, nos seus modelos de trabalho, na eficiência que gera nos processos e no negócio.
Podemos usar a tecnologia para sermos mais eficientes nas nossas ações de gestão de pessoas? Absolutamente! E não é com o RGPD (Regulamento Geral de Protecção de Dados) em vigor que iremos deixar de o fazer.

A tecnologia ao serviço da gestão de pessoas, ou seja, os meios de que dispomos e a informação (data) que recolhemos, permitir-nos-á obter mais e melhores dados que tornarão as decisões mais rápidas e objetivas. Já sei que as pessoas não são números, mas há decisões que na típica subjetividade de análise dos recursos humanos, se podem tornar mais objetivas e justas quando suportadas por dados (People Analytics). A tecnologia e o seu impacto não terminam aqui. Desenvolvem-se nas áreas que nos devem ser mais caras: as do envolvimento, da comunicação, da partilha de informação. Sim, a tecnologia também constrói ligações.
Tenho de assumir que em pleno século XXl, por muito que eu tenha vindo da geração dos recados de papel por debaixo das mesas, dos primeiros episódios da Galáctica, do Espaço 1999 ou da Rua Sésamo com a Alexandra Lencastre, a tecnologia está presente no meu mundo profissional e pessoal e alterou (e continua a alterar!) as formas e meios que uso, na gestão de pessoas.
Não me assusta esta transformação. Pelo contrário, entusiasma-me. E não, não vislumbro a perda de milhares de postos de trabalho. Vislumbro a criação de novos, fruto do génio humano e da sua capacidade para se se adaptar e se superar a cada passo. Estamos em plena quarta revolução industrial. Uma revolução que passa sobretudo pela inteligência artificial, pela Internet das coisas e pela grande quantidade de dados.
Uma revolução – surpresa para os mais incautos ou distraídos – que está já a alterar de forma profunda a nossa forma de viver, a forma de nos relacionarmos com os outros e como trabalhamos. O mundo está em transformação. Estamos a viver um verdadeiro “VUCA” (tradução livre para português do acrónimo em inglês: Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade), afirmam outros, e com toda a razão.
A afirmação deveria ser sobre os medos e receios que essa transformação acarreta. A incerteza no futuro, o que irei fazer daqui a quinze ou vinte anos, como serão as novas ferramentas e meios de trabalho. Tudo isto é desconhecido e constitui motivo para receio. A abordagem mais correta é acompanharmos de perto e, nas organizações, liderarmos a sua evolução e implementação.


Entrámos na era do Homem – Máquina – e, sim, não nego, algumas coisas assustam-me, mas rapidamente percebo que estou no canal SyFy.
Nascido na década de setenta, cantarolava o “Sobe, Sobe, Balão Sobe” da Manuela Bravo, não perdia um episódio do TV Rural com o Eng. Sousa Veloso, e dei por mim a colocar uma primeira cassete no gravador do ZX Spectrum e a discutir com amigos se as cassetes com fita crómio eram melhores que as de ferro extra...
Hoje sigo o “The Mighty Jingles” no YouTube, vejo series no Netflix, alugo filmes na TV, tenho grupos no WhatsApp e uso o Skype.

Actualmente, na empresa onde trabalho – LG Electronics – a aposta é na inovação, nas novas tecnologias, nas novas formas e meios que o digital nos possibilita. Antecipamos o futuro, preparando o presente, ou como afirma o nosso mote de recursos humanos: “If you are standing still, you are moving backwards”.


Como profissional da área da gestão de pessoas, a minha mensagem e a minha atuação passa pela comunicação de ideias, projetos e aplicações/sistemas, que não só permitam ganhos de eficiência, mas também auxiliem a desmistificar as consequências da transformação digital na organização e nos seus colaboradores. Requer planeamento, apela à consciência de custo, exige cálculo numérico, mas, acima de tudo, pretende demonstrar que o seu valor (percecionado e quantificável) seja entendido por todos.

A nossa iniciativa do LG Xplorers combinou um pouco de tudo. Foi sobretudo digital, na forma, na exposição dos conteúdos, na exposição mediática, na interação com candidatos(as). Foi um exemplo de como podemos aproveitar esta transformação digital para comunicar melhor e para uma audiência mais variada, com recursos limitados: humanos e financeiros. Foi a nossa primeira aposta numa ação cujo propósito visava alavancar a imagem de marca junto de uma determinada faixa etária. Foi no mundo digital que interligamos negócio e pessoas. E resultou!
Tal como resultou o EP (Employee Portal), que nos permite registar, analisar, validar e partilhar dados e informação. Como o foi também a implementação de um portal específico que permite aos colaboradores(as) a escolha de determinadas opções de benefícios sociais.
Foram as necessidades de otimizar, de fazer diferente e de aceitar o desafio, que fizeram surjir estas e outras iniciativas e plataformas.
Os nossos ambientes ou espaços de trabalho – outro tópico para longas dissertações – mas também os nossos modelos funcionais, necessitam de ser revisitados. A minha nostalgia com os anos da minha infância e adolescência não pode ficar presa no meio destas novas revoluções. Requer que eu faça o exercício de adaptação, exige que eu entenda o novo, sem esquecer as experiências e ensinamentos de outros modelos

Deparo-me agora com processos robóticos e automatizados, inteligência artificial, algoritmos que transmitem mensagens, processos de design thinking, as big data. E também com os “YouTubers”, os “Influencers”, os “Bloggers” e os “Scrum Masters”.
Necessitamos de uma adaptação (liderança situacional seria outro bom tópico neste parágrafo) rápida a estas mudanças, que têm invariavelmente um impacto na vida das organizações; a tecnologia aplicada à gestão de pessoas, as ferramentas digitais e de automação que permitem novas formas de recrutar e desenvolver pessoas.
Chegou o tempo de irmos além da função administrativa que se baseia na falsa mas tão aclamada diferença entre o “operacional e o estratégico”.